Manajemen Sumber Daya Manusia dan Praktiknya di Perusahaan

Sumber daya manusia menjadi salah satu isu yang sering dibicarakan pada sebuah perusahaan.

Bagaimana tidak, sumber daya manusia erat kaitannya dengan hak manusia yang mana sebagai penggerak dan penentu kesuksesan perusahaan tersebut. Guna menjaga praktiknya tetap pada track-nya dibutuhkan sebuah manajemen sumber daya manusia.

Sebelum masuk ke manajemen sumber daya manusia, ketahui dulu konsep sumber daya manusia.

Ada dua pengertian yang bisa menjadi acuan, yaitu secara mikro dan makro.

Melalui kacamata mikro, sumber daya manusia adalah individu yang bekerja pada perusahaan atau organisasi sehingga disebut sebagai pegawai, buruh, dan sebagainya.

Sedangkan secara makro dipahami sebagai sekelompok usia produktif, baik yang sedang bekerja maupun tidak.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Ahli

Layaknya urusan keuangan, sumber daya manusia pun harus diatur agar bisa mendukung pencapaian tujuan sebuah perusahaan lewat manajemen sumber daya manusia.

Dengan adanya sistem yang mengatur, pekerjaan dapat selesai sejalan dengan visi misi perusahaan. Untuk lebih jelas mengenai manajemen sumber daya manusia, simak pengertiannya dari beberapa ahli di bawah ini:

1. Hasibuan

Menurut Hasibuan (2006), manajemen sumber daya manusia erat kaitannya dengan seni. Di sini maksudnya adalah sebuah seni dalam mengatur hubungan serta peran setiap tenaga kerja. Harus ada sistem yang terstruktur agar kerja menjadi efektif dan efisien sehingga tujuan perusahaan, karyawan itu sendiri, serta masyarakat terwujud.

2. Bohlarander dan Snell

Pendekatan yang digunakan Bohlarander dan Snell (2010) lebih humanis.

Mereka mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai usaha perusahaan untuk memberdayakan, mengembangkan, sekaligus memberikan imbalan kepada setiap pekerja dalam perusahaan.

Jadi karyawan tidak hanya dipandang sebagai alat pencapai tujuan. Mereka harus juga dikembangkan dan diberi apresiasi atas usahanya.

Maka tak heran jika perusahaan menerapkan training dan kenaikan gaji setiap tahunnya.

Di Indonesia sendiri pemerintah memberikan kenaikan upah minimum provinsi (UMP) hingga 8% pada tahun 2019. Ini sebagai bukti bahwa seseorang yang bekerja tidak lagi dinilai sebatas pengabdiannya. Lebih dari itu, pekerja adalah pihak yang harus diperhatikan kesejahteraannya.

3. Sofyandi

Berbeda lagi dengan pemahaman yang didapat oleh Sofyandi (2009). Ia melihat manajemen sumber daya manusia sebagai strategi penerapan fungsi-fungsi manajemen.

Di dalamnya terdapat langkah planning, organizing, leading, serta controlling terhadap aktivitas sumber daya manusia.

Aktivitas yang dimaksud adalah proses rekrutmen, penempatan, promosi, penilaian kinerja, hingga pemutusan hubungan kerja. Kesemuanya dilihat bertujuan untuk meningkatkan produktivitas agar visi misi perusahaan tercapai.

Merangkum dari ketiga pendapat di atas, dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah ilmu atau strategi yang berkaitan dengan pekerja meliputi sistem pengembangannya, pemberian apresiasi, penilaian performa, hingga pemutusan kerja.

Semuanya harus diatur dalam sebuah sistem agar tujuan perusahaan tercapai secara efektif dan efisien.

Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah memahami konsep manajemen sumber daya manusia, maka penting sebuah perusahaan menerapkan sistem yang layak. Tidak hanya menguntungkan pihak perusahaan atau stakeholder tertentu saja. Para manajer harus menguasai sistem manajemen ini karena mereka penengah antara stakeholder level atas dan pekerja lapangan.

Berikut adalah manfaat jika menguasai manajemen sumber daya manusia dengan baik:

1. Mampu Membuat Perencanaan Jangka Pendek dan Panjang

Fungsi perencanaan sudah pasti dilakukan oleh policy maker. Mereka duduk di level struktural yang menerjemahkan jalannya perusahaan mau di bawa ke mana.

Tanpa menguasai manajemen pegawainya, mereka tidak mampu mengarahkan para pekerja untuk mencapai goal yang telah dibuatnya. Biasanya goal ini disusun dalam dua versi, yaitu jangka pendek dan jangka panjang.

Program jangka pendek umumnya didesain untuk tiga sampai lima tahun ke depan. Sedangkan untuk jangka panjang, proyeksi keberhasilan digambarkan pada sepuluh tahun kemudian. Para pegawai ini lah yang bertugas untuk mewujudkan mimpi-mimpi perusahaan.

Semakin baik sistem manajemen yang diterapkan, maka semakin efektif langkah perusahaan hingga berpuluh tahun ke depan.

2. Efisiensi Beban Perusahaan

Restrukturisasi pegawai menjadi salah satu upaya untuk memulihkan perusahaan yang sedang “sakit”.

Sebut saja PT Krakatau Steel yang sekarang sedang ramai diberitakan akan bangkrut. Pada tahun 2019 hingga 2022 manajemennya akan melakukan restrukturisasi terhadap 1.300 pegawai organik. Pengurangan sebesar 30% tersebut tidak lepas dari efisiensi beban perusahaan. Selain dari pengurangan beban gaji, mereka pun berencana untuk restrukturisasi bisnis.

Jika pihak struktural tidak memahami manajemen pegawainya dengan baik, maka beban gaji perusahaan dapat terus membengkak. Perusahaan harus membayar orang-orang yang kurang produktif atau berkontribusi terhadap kemajuan perusahaan.

Adanya pemahaman terhadap manajemen yang baik bisa memilah mana pegawai yang patut dipertahankan dan mana yang sebaiknya dipensiunkan dini.

3. Membuka Kesempatan Kepada Setiap Pegawai Untuk Berkembang

Sudah menjadi tanggung jawab perusahaan untuk memperhatikan kondisi pegawainya, termasuk dalam pengembangan diri.

Ini bisa diwujudkan dalam bentuk pemberian training. Setiap unit memiliki fokus pengembangan yang berbeda dari unit lainnya. Begitu pun setiap individu pasti menyimpan ekspetasi yang berbeda pula.

Pihak HRD tidak mesti memenuhi harapan setiap individu secara spesifik. Namun HRD setidaknya bisa memberikan kesempatan kepada setiap orang untuk berkembang. Misalnya ada pegawainya yang ingin mencoba hal baru di unit lain. Atau tidak jarang juga ditemukan seseorang yang justru lebih berkompeten di bidang lain.

Ini semua tidak mungkin terdeteksi tanpa adanya manajemen terhadap pegawai yang baik.

The right person in the right place adalah sebuah pepatah yang harus dipegang dalam melaksanakan manajemen kepegawaian.

Jangan langsung menilai performa kinerja seseorang buruk hanya karena hasilnya tidak sesuai. Bisa saja mereka berada di tempat yang salah atau memiliki atasan yang kurang komunikatif. Semuanya harus dianalisis mendalam guna menciptakan kebijakan yang tepat.

4. Mendorong Sikap Proaktif Pegawai

Salah satu indikator manajemen yang baik adalah terciptanya transparansi antarlevel. Dengan keterbukaan ini pasti jalinan komunikasi pun berjalan dengan lancar tanpa adanya sesuatu yang ditutupi.

Kalau sudah begini, tingkat kepercayaan pegawai terhadap manajerial tidak perlu dipertanyakan lagi. Begitu pula dengan manajemen yang diterapkan pasti lah sudah sangat baik.

Adanya kedekatan antara pegawai dan para struktural mampu mendorong sikap proaktif yang positif. Pegawai akan dengan sendirinya mendukung segala keputusan dan kebijakan yang dibuat.

Hal ini dikarenakan mereka percaya apapun yang direncanakan oleh level atas akan memberikan keuntungan. Tanpa adanya manajemen yang baik, pegawai akan bersikap skeptis karena mereka merasa hanya dianggap sebagai alat perusahaan.

5. Menciptakan Sistem Informasi yang Akurat

Seiring dengan perkembangan teknologi, sumber daya manusia tidak hanya berkaitan dengan manusia saja.

Kini sudah menyentuh ranah teknologi, yakni bagaimana sebuah perusahaan mengatur data-data kepegawaiannya secara sistematis dan aman. Melalui praktik manajemen yang baik, data pegawai akan tercatat akurat, detail, up to date, serta terintegrasi.

Manajemen yang buruk tidak memiliki data kepegawaian yang update. Jangankan untuk mendeteksi keahlian seseorang, terkadang jumlah actual pegawainya pun tidak sinkron dengan di lapangan. Sesungguhnya ini berbahaya karena akan berdampak pada hal lainnya, seperti budgeting keuangan untuk periode selanjutnya, dan lainnya.

Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan

Kini saatnya mengetahui praktik riil dari manajemen sumber daya manusia di beberapa perusahaan. Contoh di bawah ini diangkat dari berbagai kegiatan yang telah diterapkan di masyarakat.

Ingat, aktivitas sumber daya manusia meliputi banyak hal, yakni proses rekrutmen, pemberian gaji, sistem promosi atau naik jabatan, hingga pemutusan hubungan kerja. Berikut adalah contoh-contohnya:

1. Rekrutmen Management Trainee

Sistem rekrutmen ini sedang populer di banyak perusahaan, baik banking, service, dan sebagainya. Sistem management trainee (MT) adalah proses rekrutmen karyawan baru dari fresh graduate yang akan dididik untuk menjadi future leader.

Artinya, perusahaan memang mencari bibit-bibit unggul yang akan menempati level manajerial. Tak heran persyaratannya pun cukup tinggi dan proses seleksinya berlangsung lama serta ketat.

2. Promosi Melalui Mutasi

Kenaikan jabatan adalah impian bagi setiap pegawai. Sayangnya, kadang tak semudah itu dilakukan. Salah satu penyebabnya adalah karena kotak organisasinya yang tidak ada atau belum kosong.

Untuk menyiasati hal tersebut, perusahaan biasanya melakukan mutasi kepada pegawai yang dianggap sudah pantas naik jabatan. Mereka sengaja dipindahkan unit atau lokasi kerja agar naik jabatan. Karena seperti yang sudah disebutkan, mungkin saja ditempatnya saat ini posisi vertikal di atasnya masih ditempati orang lain.

3. Uang Lembur Ekstra di Hari Raya

Ini adalah strategi lain dari manajemen kepegawaian. Tak banyak pegawai yang bersedia masuk saat tanggal merah, apalagi hari raya keagamaan. Maka dari itu, pegawai yang tetap bekerja di hari raya diberikan ekstra uang lembur. Nilai pengali uang lembur lebih tinggi dari lemburan di hari biasanya.

Tak jarang beberapa perusahaan memberikan dua kali lipat dari nominal biasanya. Bagi beberapa orang ini kesempatan yang menggiurkan meski harus mengorbankan waktu bersama keluarga.

4. Penerimaan Pro Hire

Rekrutment terhadap pro hire mengundang pro kontra di internal perusahaan. Wajar saja, dengan diterimanya pro hire mengundang pertanyaan apakah tidak ada orang yang kompeten dari pegawai lama?

Karena orang-orang pro hire adalah ahli atau profesional yang akan langsung menduduki posisi strategis.

Nominal gajinya pun tidak main-main, meski menduduki level senior manager bisa saja si pro hire nilainya lebih tinggi dari senior manager pegawai organik.

Namun langkah ini kadang dibutuhkan untuk menciptakan inovasi di sebuah perusahaan. Terkadang dengan menghadirkan orang luar bisa memberikan perspektif baru untuk perusahaan.

Baca juga: Laporan Keuangan Perusahaan, Lengkap dan Mendalam !

5. Program Pensiun Dini

Program pensiun dini pun cukup familiar di kalangan masyarakat. Ini adalah strategi perusahaan untuk mengurangi jumlah pegawainya dengan cara menawarkan pensiun lebih awal.

Imbalan yang diterima berupa uang pesangon dan pencairan tunjangan lainnya. Uang gaji pun akan dikalikan berlipat-lipat sesuai kebijakan perusahaan.

Sebagai contoh, pada tahun 2017 PT Jasa Marga (Persero) Tbk melakukan restrukturisasi terhadap penjaga tol.

Perusahaan ini tidak melakukan pemecatan, namun memberikan dua opsi.

Pertama, mereka dialihfungsikan, yang kedua, menerima tawaran pensiun dini. Bagi yang memilih opsi kedua manfaat purnakarya yang diperoleh adalah 24 kali gaji dibayar di muka. Hal ini berlaku untuk seluruh 400 pegawai yang kala itu terancam terkena restrukturisasi.

Sebenarnya masih banyak lagi contoh praktik manajemen sumber daya manusia. Hanya saja kelima poin di atas adalah strategi-strategi yang banyak dipilih oleh perusahaan di Indonesia.

Dengan memahami manajemen kepegawaian yang baik, maka kebijakan pun sudah semestinya memfasilitasi kepentingan berbagai pihak.

Jangan sampai pegawai yang sudah berkontribusi dirugikan. Begitu pun dengan perusahaan yang berjuang bersaing namun harus bangkrut dikarenakan manajemen manusianya yang berantakan.